Yetki Var, Bilgi Yok; Bilgi Var, Yetki Yok: İş Hayatının Asimetri Paradoksu

Geçen akşam bir dostumla kahve içerken konu dönüp dolaşıp günün yorgunluğuna ve iş yerindeki tıkanıklıklara geldi. Masaya bardağını bırakırken derin bir iç çekti ve ekrandaki bir paylaşımdan süzülen şu cümleyi döküverdi dilinden: "İş yerlerinde sistem o kadar saçma ki; yetkisi olanın bilgisi yok, bilgisi olanın yetkisi yok."  
İşte o an, sadece bir iş yeri serzenişine değil; modern kurumsal dünyanın ve iş hayatının en temel "tıkanıklık" noktasına dokunduğumuzu fark ettim.
İş dünyasında bu durum adeta kronik bir hastalık. İşi en iyi bilen, operasyonun içinde ter döken, müşteriyle veya teknik süreçle birebir temasta olan ve problemin kaynağını nokta atışı teşhis eden uzmanlar, tek bir adım atacak yetkiden mahrumdur. Buna karşılık, o kararı imzalayacak makamda oturan yöneticiler ise çoğu zaman sahadan, pratikten ve güncel uzmanlık bilgisinden fersah fersah uzaktır.
Hiyerarşinin getirdiği bu kopukluk, karar alma süreçlerini felç eder. Basit bir operasyonel pürüz bile kat kat onay mekanizmalarından geçerken zaman kaybettirir. Sonuçta; sahayı bilmeyenin aldığı hantal ve yanlış kararlar, boşa harcanan bütçeler ve rakiplerin gerisinde kalan stratejiler kaçınılmaz hale gelir.
Bu durumun kurum kültürüne verdiği en büyük zarar ise insan kaynağı üzerindedir. Bir çalışan, bir sorunun çözümünü net olarak gördüğü ve doğru fikre sahip olduğu halde yetkisizlik yüzünden duvara çarptığında, bir süre sonra çabalamayı bırakır.
"Nasıl olsa benim dediğim dikkate alınmıyor" düşüncesi, nitelikli iş gücünde zihinsel ve duygusal bir kopuş yaratır. Bu durum, çalışanların kuruma olan bağlılığını yok eder, yenilikçi fikirlerin ve önerilerin dile getirilmediği "sessizlik kültürünü" besler. Bilgi sahibi olan yetkisizleştirildikçe, kurum kendi içerisindeki en değerli zekayı ve potansiyeli atıl durumda bırakmış olur.
Gelişimin ve dönüşümün esası, doğru bilginin doğru zamanda eyleme dönüştürülmesidir. Ancak yetkisi olup bilgisi olmayan yönetim anlayışlarında, risk yönetimi ve inovasyon tamamen tersine işler. Uzmanlığı olmayan yönetici, konunun derinliğini kavrayamadığı için ya aşırı muhafazakar davranarak her türlü yeniliği reddeder ya da cehaletin getirdiği bir cesaretle riski analiz etmeden yanlış hamleler yapar.
Her iki senaryoda da fatura; o işi mutfağında yürüten ekibe ve günün sonunda şirketin sürdürülebilirliğine kesilir.
Kahve fincanlarımızı kapatırken arkadaşıma döndüm ve şu soruyu sordum: "Peki bu kurumsal kısırdöngü nasıl kırılır?"
Çözüm; hiyerarşik güç gösterilerinden sıyrılıp güven ve yetkilendirme odaklı bir liderlik anlayışını benimsemekte yatıyor:
Yönetim makamındakiler, her şeyin detayını bilmek zorunda olmadıklarını kabul etmeli; yetkiyi, konunun uzmanı olan çalışanlara devretme cesaretini göstermelidir.
Onay süreçlerini boğan katı hiyerarşiler yerine, sahada hızlı karar alabilen otonom takımlar desteklenmelidir.
 Unvanların ve makamların getirdiği yetkiler, kulis veya kıdem esasına göre değil; yetkinlik ve bilgi birikimi esasına göre şekillenmelidir.
Ne zaman ki iş yerlerinde bilgi, karar alma yetkisiyle buluşur; işte o zaman bürokrasi yerini üretime, tıkanıklık yerini hıza ve motivasyona bırakır.